如何達成培訓 Level 4成效？

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在這週的「邏輯思考與問題解決」課程中午休息時間，和HR承辦同仁一起用餐， 聊到了他們的績效會如何被評量, 當然也免不了談到Kirkpatrick 訓練課程評估模型: 這次的培訓成效可以到Level 2? Level 3? 還是Level 4?

Kirkpatrick 訓練課程評估模型將培訓成效分成四個層級:

Level 1: Reaction of student - 學員的反應和感想 (覺得有沒有幫助)

Level 2: Learning - 學到的知識和能力 (會做: 知識層面)

Level 3: Behavior - 將所學表現在日常行為上 (改變: 行為層面)

Level 4: Results - 培訓所學改善工作績效 (效益: 績效改善)

課後問卷通常只能做到L1和L2的衡量: 

L1: "覺得"今天的課程如何? 通常只要講師幽默, 會舉例, 有互動, 成效都不會太差! 

L2: 學到什麼東西? 喔! 六頂思考帽, MECE分類和金字塔原理, 找出隱含的假設......, "我想"我知道了一些新東西! (如果現場立即做課後測驗, 通常成績還是慘不忍睹, 這是為什麼學生上完課必須複習和上補習班的原因, 只聽一遍理解有限)

關於 L2 我有話說: 許多培訓單位希望內容多一些, 演練時間少一些, 還是可以有L2效果; 還有些HR會說: 我們公司的人都很忙, 只能在下班後上三小時的課, 但最好"包山包海包生子",該知道的全部都要有! 其實這樣的培訓連L2的成效都很難達到! 因為 Hear- Listen- Learn 是聽講的三個層級, 學員如果只是Hear或是Listen, 卻沒有機會反思, 明辨, 就無法達到Learn的效果!

至於L3和L4牽涉的因素就更複雜了! 舉例來說: 運動的好處我們都知道, 如果你進一步找健身教練學會了各種運動健身的技巧, L1和L2的訓練成效可能就達到了, 但是回到生活上, 會不會實踐所學, 能不能有效瘦身或練成肌肉, 就很少人會怪罪教練了, 因為行為和績效的改變還牽涉到其他因素! 這也說明了如果期待講師一天的課程就達到L3或L4的效果是不切實際, 也是HR主管過度的期望。

要達到L3行為改變和L4績效改善, 必須將培訓搭配教練(coaching), 輔導, 和顧問案(consulting)長期進行, 才能得到成效! 請不要再錯誤期望講師"三小時培訓改變一生", 或者是"一天培訓改善經營績效"了!