創新講師的自我修煉與學習

2012年到美國西岸史丹佛大學參觀 d.school 了解 Design Thinking workshop如何運作; 去年2013年到美國東岸波士頓參加 Innosight LLC.的Business Model Innovation研習; 今年還一直在思考接下來我的"大學習 Jump Start Learning" 方向要怎麼走? (我的Jump Start Learning指的是每年投資收入的10%在自己的學習成長上)

遊戲化管理 Gamification Management 曾經是選項之一; 另外, 由於今年"服務創新"的案子多了, 一直想要在服務創新的領域上尋找一些刺激! 看到這一期 EMBA雜誌 介紹 "米老鼠王國的不老魔法", 談到迪士尼如何在過去連續三年破紀錄的成長, 最後決定走一趟美國東岸奧蘭多的Disney World 參加三天半的Disney Approach of Creativity and Innovation.

距離1995年第一次去Disney World 已經將近20年了, 不知道這20年來迪士尼世界有著什麼樣的變化? 又想到一年後, 2015年12月中國上海迪士尼也將開幕, 預計2016年上海首年入園人數就會達到1000萬人以上, 讓人不得不好奇90歲的米老鼠是怎麼樣永保青春?

明年，我會將這三年的創新學習心得 (Design Thinking of Stanford d.school, Business Model Innovation, 和 Disney Approach of Creativity and Innovation) 利用公開分享會的形式和大家分享!

關於未來的想像-- 創新影片欣賞

在企業創新課程中, 我經常用不同的影片帶領大家想像未來. 以下是我最常用的幾段影片:

1. 關於「從創意到創新的流程」, 我推薦 IDEO Shopping Cart 購物車專案 〈按我〉

這幾乎是所有教創新的講師都會用到一段影片。IDEO團隊應美國ABC電視台和 Whole Food Market的委託，要在五天之內將購物車翻新，除了要幫超市解決小孩受傷及購物車容易被竊的問題之外，還要考慮顧客在超市購物的各種需求，更重要的是：成本還不能增加.......，IDEO要怎麼辦到呢？這段影片提供了解答!

延伸閱讀 1: IDEA物語 (大塊文化)  2002年大塊文化出版, 已絕版

延伸閱讀 2: 創新的藝術：世界頂級設計公司IDEO如何創新 修訂版, 僅有簡體字版 

2. 關於利用劇本導引法來想像未來，我推薦康寧製作的  由玻璃構成的一天 〈按我〉

劇本導引法 Scenario Method 是透過思考「人-- 物-- 境」的互動關係，來設想未來情境的一種方法，也是原型化〈Prototyping〉的一種方式。本片中設想了家庭的臥室、浴室、廚房、客廳、汽車.....上玻璃的可能應用；也設想了公路、街道、商場、辦公室裡，玻璃的使用情境，雖然有些場景似乎超現實，但是創新就是「只有想不到，沒有做不到！」

相關影片 1：2009 Xbox Project Natal Announcement 2009的想像，2010的現實

相關影片 2：Microsoft Productivity Future Vision (2011) 2011的想像，未來的現實

3. 關於創新文化的塑造，我推薦 The Innovative Culture of 3M 〈按我〉

3M是世界公認的創新型企業，而其創新的文化更是備受推崇。這段影片配樂激昂振奮，讓人充分感受創新的節奏與動力。

相關影片：The 3M Experience 

<管理創新>目標與指標設定

今年(2014年)以來，每個月至少有一周時間在北京幫互聯網公司上課。課前訪談時，經常被要求要介紹一些新的管理概念，其中一個是「OKRs（目標和關鍵產出）」；還有一個就是「Holacracy （無主管組織）」！剛收到需求的時候，我並不了解，還好谷哥大神無所不知，解了我的疑惑，卻也引發了我的擔憂！

曾幾何時，過去我們是把台灣的管理經驗傳授給大陸，那個年代台灣的公司學習得快、知道得多，台灣老師就是招牌；最近幾年感覺情況快要翻轉：變成大陸企業學得快、知道得多，台灣企業則快要變成恐龍企業了（規模大，但效益低的公司）！

不過阿里的馬雲說的好：大陸企業現在是「口袋滿了、腦袋空了」，但是如果假以時日，大陸企業勤於學習、勇於嘗試，等到人家口袋滿了，腦袋也充實了，台灣企業的競爭力何在呢？

環境在變、人心在變、人與人的溝通方式也在變，如果我們的管理模式、管理手法、管理心態都還不跟著與時俱進，未來只怕是腦袋空了、口袋也空啊！

分享幾個創新企業使用的目標管理指標

1.OKR's intoduction.
Intel發展，google等互聯網企業大量使用的指標。

2.NPS introduction
服務業的指標，也是Apple store等標竿服務業採用的績效指標。

3.The future of organization

周碩倫老師的企業創新培訓地圖（2014）

企業創新培訓地圖 copyright©2014 by周碩倫

【 全員創新課】
適合欲推動創新為企業核心價值，抑或推動創新提案制度的企業，課程目的在建立企業內的創新共識與共同語言，突破思考框架，並提高員工的創意提案品質與數量。

•     課名:從創意到創新(Creativity Skills for Innovation，CSI) / 7hrs
•     課名:流程改造與創新(Business Process Improvement and  Innovation，BPII) /7hrs

【 產品研發創新課】
針對產品/服務開發部門所設計，加入職能所需的創新課程。

•     課名:新產品創新與管理(New Product Innovation ＆Management，NPIM) / 14hrs
•     課名:設計思考與脈絡觀察（Design Thinking ＆ Insight，DTI）/ 14hrs

【 創新管理課】
針對主管及決策單位所設計的創新課程，培養主管階層建立培育創新部屬，激發團隊創意上的能力，進而打造有利創新文化生成的企業環境。

•     課名:創新領導與管理(Management of  Innovation，MOI )7/14 hrs
•     課名:戰略與商業模式創新(Business Model Innovation，BMI) / 3/7/14 hrs

關於周碩倫老師(2014)

簡介

周碩倫老師服務於高科技產業20年，並擁有美國創新與科技管理之碩士學位。是目前兩岸三地培訓市場中，少數兼具學理與企業實務背景之專職企業講師。

服務於產業的20年經歷中，工作範疇聚焦於行銷與創新，正是管理大師彼得杜拉克所倡導的企業兩大核心領域。周老師曾擔任台灣上市公司之高階主管，以創新思維與管理方法，帶領全球營銷團隊，及產品經理等團隊，推動策略創新，流程創新，產品創新與行銷創新，達到激發人才潛能與企業營收達成的雙贏目標。

【創新】如何培養創新型員工?

original:http://www.gettyimages.com/

常常在⌐從創意到創新⌟的創新基礎課後，有主管問我說：有了這些創意創新的知識與工具後，要如何提升組織的創新氛圍並促進員工創新的積極性呢？

我的建議如下：

• 成立"創新委員會"統籌推動創新相關事項及創新相關培訓

• 設立持續運作的提案制度

• 將創新成果列入年度績效考核

• 設計與改善辦公室硬體設施以鼓勵創意發想 (隨意隔間/組合式家具)

• 利用創新相關的海報, 標語, 記憶卡片, 讓員工熟悉創新思維及方法

• 在會議室提供充足的創意發想小工具, 如: 隨手貼, 簽字筆, 膠帶, 黏土, 海報紙......等, 讓思考不中斷

• 在客戶同意的前提下, 鼓勵員工使用照相或錄像的方式到客戶端拜訪, 並在公司內部定期分享觀察及訪談結果

以上的小撇步, 可以有效促進企業的創新氛圍並提高員工創新的積極性。

如何達成培訓 Level 4成效？

Original from FreeDigitalPhotos.net

在這週的「邏輯思考與問題解決」課程中午休息時間，和HR承辦同仁一起用餐， 聊到了他們的績效會如何被評量, 當然也免不了談到Kirkpatrick 訓練課程評估模型: 這次的培訓成效可以到Level 2? Level 3? 還是Level 4?

Kirkpatrick 訓練課程評估模型將培訓成效分成四個層級:

Level 1: Reaction of student - 學員的反應和感想 (覺得有沒有幫助)

Level 2: Learning - 學到的知識和能力 (會做: 知識層面)

Level 3: Behavior - 將所學表現在日常行為上 (改變: 行為層面)

Level 4: Results - 培訓所學改善工作績效 (效益: 績效改善)

課後問卷通常只能做到L1和L2的衡量: 

L1: "覺得"今天的課程如何? 通常只要講師幽默, 會舉例, 有互動, 成效都不會太差! 

L2: 學到什麼東西? 喔! 六頂思考帽, MECE分類和金字塔原理, 找出隱含的假設......, "我想"我知道了一些新東西! (如果現場立即做課後測驗, 通常成績還是慘不忍睹, 這是為什麼學生上完課必須複習和上補習班的原因, 只聽一遍理解有限)

關於 L2 我有話說: 許多培訓單位希望內容多一些, 演練時間少一些, 還是可以有L2效果; 還有些HR會說: 我們公司的人都很忙, 只能在下班後上三小時的課, 但最好"包山包海包生子",該知道的全部都要有! 其實這樣的培訓連L2的成效都很難達到! 因為 Hear- Listen- Learn 是聽講的三個層級, 學員如果只是Hear或是Listen, 卻沒有機會反思, 明辨, 就無法達到Learn的效果!

至於L3和L4牽涉的因素就更複雜了! 舉例來說: 運動的好處我們都知道, 如果你進一步找健身教練學會了各種運動健身的技巧, L1和L2的訓練成效可能就達到了, 但是回到生活上, 會不會實踐所學, 能不能有效瘦身或練成肌肉, 就很少人會怪罪教練了, 因為行為和績效的改變還牽涉到其他因素! 這也說明了如果期待講師一天的課程就達到L3或L4的效果是不切實際, 也是HR主管過度的期望。

要達到L3行為改變和L4績效改善, 必須將培訓搭配教練(coaching), 輔導, 和顧問案(consulting)長期進行, 才能得到成效! 請不要再錯誤期望講師"三小時培訓改變一生", 或者是"一天培訓改善經營績效"了!