【培訓】如何提高訓練的成效

企業培訓的最終指標，絕對不僅是員工對課程滿意度的高低，而是企業投注時間與金錢給予員工培訓，員工是否能將培訓的內容做為自我工作能力，藉以提升個人效率，並創造更大的企業價值。

以下兩點有助於提升訓練的成效。

【培訓應由上而下】

麥肯錫顧問Monica McCurk則指出，若要使訓練結束仍能發揮作用，領導人是重要的關鍵。

領導人對於訓練不應僅只於贊同訓練計畫的目的，卻未將訓練應用在自己的工作與行為上。這會暗示員工，變革或改變並非勢在必行，致使訓練只停留在課堂，而無法帶進員工的作業中。

有一家企業在安排並進行行銷課程的訓練後，發現新的行銷技能並沒有在該公司札根，經過了解，是因為該公司並沒有對部門主管進行訓練，主管缺乏這些行銷技能與知識，致使這些主管仍用舊方法來招開會議、進行品牌管理決策等，而使員工感覺到，主管們並不重視這些新的工具或技能，所習得的新知識技能也只能隨著訓練講義束之高閣。

相反的，另一家消費品公司就採用不同的做法。該公司首先讓各部門高階主管參與討論，公司裡部門員工需要接受哪些行銷訓練課程，也因此，高階員工須率先完成整個訓練，爾後部分課程則由高階主管來對內進行授課，並充當楷模角色，以強化員工產生新的行為模式。

【教育訓練課只是培訓的一環】

有一家製造商為了提升基層主管的績效管理技能，而對新主管進行了訓練，主題是如何指導基層員工，以及與部屬更好的進行績效檢討與對話。在課程中，受訓的主管們同意馬上應用這些新技能，並自製了一些備忘錄卡片，做為指導績效對話的輔助工具。

但回到工作現場後，由於工作中諸多干擾及忙於救火型任務，這些主管很容易又陷於舊習慣。根據該公司培訓單位的調查，顯示在訓練結束一周後，這些主管們並沒有實施任何新的做法!

當追究原因時，這些主管們才道出，指導員工和進行回饋對話既耗時又困難；另一方面則是因為主管們認為，過去的訓練也都是虎頭蛇尾，這次應該也一樣。

為了改善這樣的情況，並讓培訓的效益能被彰顯，該製造商更高階的主管堅持要求這些主管們必須要和員工進行對話，並直接追蹤到工廠現場，也提供主管們協助。在開始實際操作時，這些主管們感到不太習慣，但在高階主管的要求與支持下，主管們獲得了信心，並運用新技能，最終得到了成效。

參考自EMBA Vol.292,P14